Papo de Empreendedor

Ao contratar um funcionário, você escolheria um candidato magro ao invés de um mais inteligente, porém acima do peso? De acordo com um estudo recente da Universidade de Chicago, a resposta é sim.

A pesquisa, liderada por Eugene Caruso, visava detectar preconceitos latentes, ocultos. Ela provou que uma pessoa média contrataria um candidato com cintura menor, mesmo que seu concorrente tivesse até 11 pontos a mais de QI (quociente de inteligência). Apesar de os pesquisados negarem qualquer preconceito, suas escolhas finais diziam o oposto. Quando se trata de negócios, esses estereótipos podem limitar o potencial de uma companhia, levando o funcionário a contratar uma pessoa com menos potencial baseado em características físicas.

Dolly Chugh, professora assistente de gerenciamento e organizações da Universidade de Nova York, fez um experimento que mostra como o preconceito atrapalha na perspectiva de carreira dos empregados. Num jogo que envolvia chefes e candidatos, verificou que os gestores tendiam a menosprezar conselhos de homens negros e hispano-americanos, e também conselhos vindos das mulheres. Por causa disso, as conselheiras que foram contratadas acabaram ganhando 30% menos que os homens na mesma condição. Chugh acredita que isso aconteça por causa do estereótipo de sucesso que temos: homem, branco, com cerca de quarenta anos.

Mesmo que não seja deliberadamente, as pessoas discriminam. Então o que fazer? A primeira coisa é saber que às vezes nossa mente vai por atalhos que podem não ser os mais confiáveis. Num cenário de contratação, faça uma lista maior de candidatos. Seja mais meticuloso quando avaliar a lista. Traga pessoas para avaliar com você, gente que talvez não tenha o mesmo estereótipo de sucesso. Essas ações simples já ajudarão a diminuir o desnível. Ah, e nunca esqueça de se policiar.

Alguém coloca o grupo sanguíneo no currículo? Saiba que no Japão e na Coréia do Sul ser O ou AB faz diferença na hora de empregar um funcionário. Dizem que pessoas do grupo sanguíneo A são mais metódicas, organizadas, formais e responsáveis e por isso seriam mais indicadas para cargos de alta direção. Já pessoas do grupo O são mais sociáveis, enérgicas, com instinto de sobrevivência e líderes naturais, o que as capacita para um cargo de chefe de vendas, por exemplo. Não há base científica para isso, mas algumas culturas orientais costumam acreditar que o tipo de sangue determina a personalidade de uma pessoa, daí a importância do sangue para escolher um empregado. Prova da crença é que quatro dos dez livros mais vendidos no Japão em 2008 abordam o tema do laço entre o tipo sanguíneo e a personalidade, segundo a Tohan Co., uma distribuidora editorial do país. Uma série com quatro livros, cada um para um tipo sanguíneo (A, AB, B e O), vendeu mais de cinco milhões de exemplares. A questão, no entanto, levanta polêmica. Há quem diga que escolher um funcionário levando em conta seu tipo sanguíneo é uma forma de discriminação, segundo o jornal El Economista. O que você acha?

Em época de crise, uma das primeiras providências das empresas é demitir. O projeto de lei 4551/08, em análise na Câmara dos Deputados, quer proibir a demissão sem justa causa dos trabalhadores com carteira assinada pelos próximos seis meses. O objetivo da autora da medida, a deputada Luciana Genro (Psol-RS), é frear o desemprego. As empresas que desrespeitaram a lei, se ela for aprovada, terão que pagar indenização equivalente a seis meses de salário para os funcionários dispensados. O valor dobra se o trabalhador estiver no emprego há dez anos ou mais. Esse tipo de medida é justa com os empresários? Comente.

Na semana passada, conversando com uma advogada para uma reportagem da revista, ela me alertou para um projeto de lei em discussão na Câmara dos Deputados que pode prejudicar as empresas de todos os portes caso seja aprovado. Assim sendo, repasso o alerta a você, leitor. De acordo com o projeto de lei do deputado Daniel Almeida (PCdoB - BA), os trabalhadores que sofrerem algum dano em conseqüência do trabalho que exercem, como LER (Lesão do Esforço Repetitivo) ou DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho), por exemplo, terão estabilidade no emprego até a sua aposentadoria, independente de receber auxílio-acidente da Previdência Social. Vejo alguns problemas nesse tema. O trabalhador não adquire esse tipo de lesão de uma hora para outra. São anos fazendo movimentos repetitivos até o problema aparecer. Sendo assim, por que apenas a última empresa em que ele trabalhou terá que arcar com o custo de seu salário (quase) vitalício? Além disso, a Previdência existe justamente para amparar profissionais impedidos de trabalhar. Essa deveria ser uma obrigação do Estado, não? Deixo a pergunta em aberto.