Papo de Empreendedor

Para um negócio dar certo, o relacionamento entre funcionários e gestores é fundamental. Mas isso não é só. É preciso executar um bom trabalho e que cada um entenda as suas responsabilidades dentro da operação. Para auxiliar nesse processo, existem ferramentas de avaliação de desempenho. (more…)

Trabalhar com uma equipe que compartilhe os mesmos valores e conceitos é fundamental para atingir o sucesso empresarial. Delegar tarefas a pessoas de confiança auxilia o trabalho do empreendedor, que pode se dedicar à elaboração de novos projetos para o negócio. Mas nem sempre é possível saber se o funcionário recém-contratado irá corresponder às expectativas e se adaptar à empresa. (more…)

Ultimamente, estive em diversos estabelecimentos em que os funcionários estavam conversando alto e fazendo brincadeiras entre si, na frente dos clientes.  Em uma loja de roupas, enquanto eu provava algumas peças, três vendedoras conversavam muito animadamente entre si. Falavam alto – e mal – sobre alguém. Já em um café, enquanto eu esperava meu pedido, os atendentes faziam brincadeiras e praticamente gritavam uns com os outros para comunicar alguma coisa.
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A 34ª Mostra Internacional de Cinema de São Paulo já começou, criando intermináveis filas nos principais cinemas da cidade. Em um post anterior, comentei a importância de festivais como esse para pequenas produtoras e diretores iniciantes. Hoje volto novamente para falar da mistura “cinema + empreendedorismo”, depois de encontrar uma tabela bastante divertida comparando o ato de abrir uma empresa ao de escalar um elenco para um longa-metragem, do blog do Grasshopper Group.

Vamos a algumas comparações: (more…)

A história mais marcante desta semana foi, sem dúvida, o resgate dos 33 trabalhadores que estavam soterrados havia dois meses em uma mina de Copiapó, no Chile. Agora que estão todos salvos e razoavelmente bem de saúde, veremos quais serão as reportagens, os filmes e os livros sobre as trajetórias desses mineiros e de seu resgate triunfal. (more…)

Uma recente pesquisa desenvolvida pela empresa especializada em recursos humanos Thomas Brasil avaliou empresários de diversos países buscando encontrar um perfil de gestão comum a cada nação. O estudo usou as seguintes características para determinar a cultura empresarial de cada local, veja quais delas você também possui e avalie se você se encaixa no perfil do gestor brasileiro:

Dominância: estes indivíduos comandam as reuniões e ditam seu ritmo. Decidem com rapidez, mas são negociadores duros, visam poder, resultados e lucros . São pragmáticos e não sabem lidar bem com falhas.  O brasileiro, de forma geral, está dentro deste perfil com alta intensidade.

Influência: pessoas com alto índice de influência tendem a dominar as conversas e ser o centro das atenções. Usam charme, contato visual e contato físico para se relacionar. Preferem persuadir ou conversar ao invés de confrontar agressivamente ou fazer exigências. Lidam melhor com conceitos e superficialidades do que com fatos e dados concretos. Executivos brasileiros também possuem esta característica, mas de forma menos predominante.

Estabilidade: este tipo de gestor analisa com cuidado procedimentos e demora para aceitar ideias, forçar sua decisão pode deixá-lo inseguro. Ele valoriza relacionamentos organizados e estruturados, pois procura consistência. Só se sente segugo quando percebe que seu interlocutor sabe do que está falando. Falar, convencer e persuadir não são suficientes para ele. Este quesito é raro nos executivos  do Brasil.

Conformidade: Estas pessoas questionam detalhes e gostam de ver tudo por escrito. São rígidas em suas decisões e extremamente detalhistas e lógicas. Este perfil também não é comum entre os brasileiros, no entanto, mais presente que o anterior.

E aí? Você pode ser considerado um típico gestor brasileiro?

A companhia aérea inglesa British Airways mandou um e-mail para 30.000 funcionários pedindo a eles que abram mão de uma semana - ou até um mês - de salário para ajudar a empresa neste momento de crise econômica. O presidente da companhia, Willie Walsh, foi o primeiro a aderir. Em julho, deixará de receber seus habituais R$ 195 mil mensais. No mês passado, a British Airways anunciou que os funcionários que desejassem poderiam ficar um período de licença não remunerada para aliviar a folha de pagamentos da empresa. Mil pessoas aderiram à ideia. A empresa está lutando para sobreviver, segundo Walsh. Você teria coragem de pedir algo semelhante a seus funcionários ou pensaria em outro tipo de medida?

Phil Town, autor do livro Regra número 1 (Rule #1, publicado no Brasil pela editora Best Seller), tem um lema para pequenas e médias empresas: na hora de contratar, vá devagar, mas na demissão, aja rápido. Presença frequente no programa Your Biz, focado em pequenas empresas, da MSNBC, Town acredita que os funcionários com baixo rendimento não devem ter muitas chances dentro de uma empresa. Segundo ele, treinar um empregado é caro, portanto, as companhias precisam ter certeza que estão investindo na pessoa certa.

Apesar da opinião do especialista, o próprio site do programa americano levanta uma questão delicada: isso é muito mais fácil de dizer do que fazer.

É fato que as pessoas que trabalham em empresas de pequeno e médio portes são muito mais próximas umas das outras, o que torna a demissão um tanto mais difícil. Demitir um funcionário quando se tem ciência do quanto ele precisa do emprego para pagar a escola dos filhos ou dívidas, por exemplo, é uma tarefa ingrata. Em alguns casos, o problema nem precisa ser financeiro para ser agravado. O empreendedor pode ser apenas amigo do empregado, o que também dificulta todo o processo de demissão.

E você, já precisou demitir um funcionário de quem era muito próximo?

Ou já manteve uma pessoa na empresa apenas por não conseguir demiti-la?

A consciência de que uma pessoa pode ser lida por qualquer outra no mundo inteiro quando posta em um blog ou no Twitter poderia deixá-la mais cautelosa em relação ao que escreve. Ou não.

Muitos funcionários se esquecem desse princípio básico da internet e soltam comentários sobre seus chefes como se estivessem na frente do espelho. Descobrir se um funcionário está fingindo alguma simpatia ou comportamento pode ajudar a definir seu futuro na empresa.

A exemplo, houve um caso de um funcionário que teve uma emergência familiar, saiu do trabalho mais cedo e depois colocou no Facebook fotos dele numa festa de Halloween no mesmo horário.

Não precisa caçar seu funcionário, mas uma ligeira busca pela internet pode revelar muito sobre uma pessoa. Principalmente quando tantas redes de relacionamento e ferramentas publicadoras estão por aí.

Veja alguns exemplos do Twitter de desabafos que podem deixar alguém no olho da rua, ou dificultar bastante conseguir uma vaga em outro lugar.

Veja mais casos aqui e aqui.

Ao contratar um funcionário, você escolheria um candidato magro ao invés de um mais inteligente, porém acima do peso? De acordo com um estudo recente da Universidade de Chicago, a resposta é sim.

A pesquisa, liderada por Eugene Caruso, visava detectar preconceitos latentes, ocultos. Ela provou que uma pessoa média contrataria um candidato com cintura menor, mesmo que seu concorrente tivesse até 11 pontos a mais de QI (quociente de inteligência). Apesar de os pesquisados negarem qualquer preconceito, suas escolhas finais diziam o oposto. Quando se trata de negócios, esses estereótipos podem limitar o potencial de uma companhia, levando o funcionário a contratar uma pessoa com menos potencial baseado em características físicas.

Dolly Chugh, professora assistente de gerenciamento e organizações da Universidade de Nova York, fez um experimento que mostra como o preconceito atrapalha na perspectiva de carreira dos empregados. Num jogo que envolvia chefes e candidatos, verificou que os gestores tendiam a menosprezar conselhos de homens negros e hispano-americanos, e também conselhos vindos das mulheres. Por causa disso, as conselheiras que foram contratadas acabaram ganhando 30% menos que os homens na mesma condição. Chugh acredita que isso aconteça por causa do estereótipo de sucesso que temos: homem, branco, com cerca de quarenta anos.

Mesmo que não seja deliberadamente, as pessoas discriminam. Então o que fazer? A primeira coisa é saber que às vezes nossa mente vai por atalhos que podem não ser os mais confiáveis. Num cenário de contratação, faça uma lista maior de candidatos. Seja mais meticuloso quando avaliar a lista. Traga pessoas para avaliar com você, gente que talvez não tenha o mesmo estereótipo de sucesso. Essas ações simples já ajudarão a diminuir o desnível. Ah, e nunca esqueça de se policiar.